助人為快樂之本 ?

許多機構都會鼓勵員工互相幫助，或者建立機構公民行為模式，因普遍認為守望相助的工作文化能提升員工及機構的表現。這個範疇是機構行為最常研究的範疇之一，先前的研究都證明幫助別人會產生良好的自我感覺，正如常說的「助人為快樂之本」。

然而，近年的研究指出，在某些情況下，幫助別人未能達致快樂的果效，為同事提供協助可能會耗時費力，特別在繁忙的工作環境中。因此，了解有甚麼因素會影響員工對幫助同儕的感受是十分重要，這有助機構確保員工的行為是幫助而非窒礙機構公民文化。

管理及市場學系林佳博士最近就助人的不同動機進行研究，以了解這些動機會否影響員工對提供協助的感覺。某些情況下，人們認為助人既愉快又有意義（這稱為「自我推動動機」），因此有動力為同儕提供協助。在其他情況下，員工覺得有責任或相信助人會帶來實際好處的情況下才會 提供幫助（這稱為「受制性動機」）。

林佳博士

這項研究假設基於「自我推動動機」助人的員工會產生「助人為樂」的效應，而基於「受制性動機」而提供幫助的員工，則會感受到「助人未必快樂」的效應。結果印證了假設的論說，「助人為樂」的效應只出現在自發助人的員工身上。基於受制性動機而提供幫助的員工，不但未能感受到快樂，實際上反而產生更差的自我感覺。

 

該兩種不同的動機均有持續效應。自發助人的員工有更大意欲及更有可能在將來向同儕提供援助。 反之，源於受制性動機而助人的員工日後則未必 再向他人提出協助。

 

上述的結論對機構有重大的啟示。機構當然應繼續鼓勵機構公民行為，但同時應給予員工自主權，以決定是否、向誰、何時及怎樣提供協助。這樣可避免強制推行公民行為所帶來的反效果，推動員工真心樂意互助的機構文化，並提升機構團隊精神。