助人为快乐之本 ?

许多机构都会鼓励员工互相帮助，或者建立机构公民行为模式，因普遍认为守望相助的工作文化能提升员工及机构的表现。这个范畴是机构行为最常研究的范畴之一，先前的研究都证明帮助别人会产生良好的自我感觉，正如常说的「助人为快乐之本」。

然而，近年的研究指出，在某些情况下，帮助别人未能达致快乐的果效，为同事提供协助可能会耗时费力，特别在繁忙的工作环境中。因此，了解有甚么因素会影响员工对帮助同侪的感受是十分重要，这有助机构确保员工的行为是帮助而非窒碍机构公民文化。

管理及市场学系林佳博士最近就助人的不同动机进行研究，以了解这些动机会否影响员工对提供协助的感觉。某些情况下，人们认为助人既愉快又有意义（这称为「自我推动动机」），因此有动力为同侪提供协助。在其他情况下，员工觉得有责任或相信助人会带来实际好处的情况下才会 提供帮助（这称为「受制性动机」）。

林佳博士

这项研究假设基於「自我推动动机」助人的员工会产生「助人为乐」的效应，而基於「受制性动机」而提供帮助的员工，则会感受到「助人未必快乐」的效应。结果印证了假设的论说，「助人为乐」的效应只出现在自发助人的员工身上。基於受制性动机而提供帮助的员工，不但未能感受到快乐，实际上反而产生更差的自我感觉。

 

该两种不同的动机均有持续效应。自发助人的员工有更大意欲及更有可能在将来向同侪提供援助。 反之，源於受制性动机而助人的员工日后则未必 再向他人提出协助。

 

上述的结论对机构有重大的启示。机构当然应继续鼓励机构公民行为，但同时应给予员工自主权，以决定是否、向谁、何时及怎样提供协助。这样可避免强制推行公民行为所带来的反效果，推动员工真心乐意互助的机构文化，并提升机构团队精神。